『人事評価制度のメリット』

◆成果が上がる

　人事評価制度を導入することで、単純に労働力アップが期待できます。なぜなら、従業員が給与・待遇を上げるために労働意欲が向上するからです。また、評価の指標を示すことで、企業理念・目標設定への理解にもつながります。会社と従業員の方向性のズレを修復する効果もあるでしょう。

◆人材育成、成長サポート

　会社が求める人物像に対して、何が課題で何はOKなのかが、人事評価を通して客観的に明らかになってきます。その課題を来期はどのように教育、研修、勉強、実践をして、成長していくかを上司部下で話し合い、時期に取り組んでいきます。人材育成と、本人の成長のサポートとして、人事評価は最適なツールとなります。

◆人材の把握ができる

　従業員ひとりひとりのスキルや問題点を認識することができます。人事評価の大まかな目的は従業員の現状を評価し、給与・待遇に還元するものです。しかし、従業員のスキルを把握することは、従業員の成長を手助けする第一段階ともいえるでしょう。それぞれの問題点を指摘したり、ひとりひとりにあった目標・研修を提示したりすることで、人材育成に取り組むことができます。

◆コミュニケーションの促進

　部下と上司のコミュニケーションの活性化も期待できます。頑張ったことに対して、会社や上司からのフィードバックがあることで、従業員のモチベーションアップになります。人事評価のための個人面接や目標設定の確認などの時間を設けることで、従業員は相談や提案がしやすくなるでしょう。つまり、会社内でのコミュニケーションの促進は、成果のアップにもつながります。

『人事評価制度のデメリット』

◆手間がかかる・人事評価のスキルが必要

　まず第一に、人事評価制度を導入するための手間がかかります。評価の指標自体が不明瞭であれば、人事評価制度の効用は得られません。明確な目標設定と人事評価者のスキルが絶対条件とされるでしょう。安易に人事評価制度を導入してしまうと、正当に従業員を評価することができなくなってしまいます。

◆評価が低い人にとっては不満要素となる

　どんなに公平に見ていったとしても、評価をするということは、序列ができてしまいます。頑張って貢献してくれる人の評価は高くなり、そうでない人は低くなります。
評価が低い人にとっては、適切であったとしても、不満要素となります。
いままで明確にしていなかったことで、（本来良いことではないですが）一部の社員から不満が出ることを想定しておく必要があります。

◆評価される仕事しかしなくなる

　従業員たちが評価の向上に囚われてしまう可能性があります。例えば、人事評価で評価されるであろう仕事だけを行う、他従業員の評価が下がるような行動をしてしまうことが予想されます。不適切な評価は従業員への不当な扱いにつながり、従業員全体のモチベーションや生産性の低下の原因になってしまうでしょう。

人事評価制度がうまくいかない３つの理由

①目的がはっきりしていない

大前提として、何のために人事評価を導入するのか？そもそも人事評価制度導入のメリットについて理解をしているか？を考えなければなりません。従業員のスキルを把握するため、適当な従業員に利益を還元したいためなど具体的な目的をもって導入すべきです。そして、それぞれの企業がその企業の目的達成とズレないような人事評価制度を独自に構築していく必要があります。

②慣れていない

人事評価をする側のスキルが乏しいため機能しない場合もあります。目標達成のために導入をするだけして、評価する側へのサポートを行わないと人事評価制度を活用することはできません。人事評価制度導入の目的がはっきりしたら、人事評価の正しい知識の習得や指導の練習の場を設けことが必要です。

③力の配分を間違えている

　しっかりとした計画設定を行ってから人事評価制度を導入しないと、大概は期限ギリギリの時期に慌てて評価を行うこととなるでしょう。細かな目標設定とスケジュール管理が必要となります。制度導入時に力を入れることで、制度の運用も楽になりますし、十分な時間を評価自体に割くことができます。

『うまくいかない原因もう一つ』

◆人事評価は重要度は高いが、緊急度が低いため

　人間の行動傾向として、結果が「すぐ」得られて、「確実」なものを選択し、それを繰り返します。人事評価はダイエットや勉強と同じで、結果が「遅く」、「不確実」という行動です。重要であっても「緊急度」が低い人事評価に取り組めないことは、意識ややる気の問題で片づけることはできないのです。

◆そもそも新しく制度を導入するので

　人事評価制度に限らず、新しく何かしらの制度を導入する場合は、うまくいかないものです。3つの理由で取り上げたものをクリアしたとしても、実際に制度を導入すると何かしらの問題が発生するでしょう。導入直後すぐ制度の効用を受けられるとは考えず、定期的な制度の見直しを行っていく必要があります。

人事評価で業績を上げる３つのステップ

①会社が成果とするものを明確に示す（成果目標）

　まず初めに、会社が成果とするものを明確にする必要があります。これを怠ってしまうと、何のために人事評価制度を導入するのかが不明瞭になってしまうでしょう。成果＝評価の指標となるので、従業員全体の行動に直結することとなります。企業理念に沿った成果を明確すべきでしょう。

②成果を出すためにやってほしいことを明確に示す（行動目標）

　成果が決まったら、次に従業員がすべき行為を明確にします。人事評価を公平に行うためにも、成果とそれに対してすべきことは、従業員に対して周知しなければなりません。評価を受ける従業員にのみにやってほしいことを示すのではなく、評価する側の従業員に対してもサポートを行うべきでしょう。

③フィードバック

　評価を行う際は、単純に従業員の現状の良し悪しを考えるだけでは最大限の効用を得られません。成果に向かう行動ができる人には「いいね！」を、できなかった人には「残念！次回はこうしよう！」とフィードバックを行うとよいでしょう。評価が良かった人はモチベーション維持につながり、評価が悪かった人はどうすればいいのかとアドバイスを受け取ることで、目標に向けての軌道修正を行っていきます。

小規模事務所向けの等級・賃金制度

◆給与や賞与と連動させなくていいの？

　原則、連動させないほうがいいといえます。なぜなら、評価の良し悪しを給与に反映させるのは現実的に難しいからです。必ずしも従業員のパフォーマンスと会社としての利益が比例していくとは限りません。
　そうはいっても評価している以上、頑張っている人とそうでない人への処遇の差はつけたいものです。人事評価を行っていても、給与や待遇に反映されなければ、従業員のモチベーションアップも半減する可能性があります。
　もし、どうしても連動したい場合は成果（数字）には賞与を、行動（能力）には給与・昇格に反映します。そして、明確な金額を設定するのではなく、「ポイント制」を採用します。会社内の職種による「給与改定ポイント」と、期ごとの会社の成果に合わせた「ポイント単価」を設定します。それを掛け算することで、社会全体の経済による影響（職種ごと）や毎期ごとの会社の利益に合わせた、公平かつ現実的な金額を出すことができます。